Az Európai Bíróság- ítélkező tevékenysége mellett, annak eredményeként- fontos fejlesztő szerepet tölt be az EU joganyagával kapcsolatban. A tagállamok bíróságai sokszor fordulnak hozzá jogértelmezési kérdéseikkel is, mikor problémát okoz 1-1 ügy kapcsán a keretjellegű jogszabályok és a közösségi tételes jog értelmezése, és összhangba hozása a belső jogszabályokkal. Sokszor felvetődő a kérdések: melyik jog élvez elsőbbséget? Összhangban van-e a hazai szabály az EU által megadott keretjogszabállyal, és az eléri-e a kitűzött célt, v épp a megfogalmazás pontatlansága miatt azzal ellentétes? A mindennapi élet kis problémái olykor hihetetlen irányba képesek elvinni 1-1 ügyet, amely végül az Európai Bíróság elé kerülve precedensértékű megoldást ad a későbbiekre nézve.
Az Európai Bíróság sokszor ún. előzetes döntéshozatali eljárásban dönt az elé kerülő kérdések alapján, amelyeket a tagállami bíróságok tesznek fel az előttük folyamatban lévő ügyek kapcsán, ha bizonytalanok a közösségi jogszabályok értelmezésére nézve.
A munkajogi jellegű peres kérdések különleges jelentőséggel bírnak, hiszen a személyek szabad áramlása folytán minél inkább igyekezniük kell az államoknak a munkajogi szabályozások közelítésére, hogy megkönnyítsék ezen alapvető szabadságjog érvényesülésének feltételeit. Ez sokszor kihívás elé állítja a tagállamok törvényhozóit és jogász szakembereit.
Az EU munkajogának különösen sarkalatos pontja a munkaerő diszkriminációjával kapcsolatos kérdések. A sokoldalú és kifinomult szabályozás ellenére meglehetősen sok anomália fordul elő ezen a téren. Ezen dolgozat szűkítetten foglalkozik a témával, kiemelve a diszkriminációból a férfi és női munkaerő megkülönböztetésére vonatkozó szabályozást, és az ezzel kapcsolatos bírósági gyakorlatot, és annak jogfejlesztő szerepét.
A nemi diszkriminációra vonatkozó munkajogi és egyéb szabályozás több helyen is megtalálható a közösségi jogban. Ezek:
1. EK szerződés 141. cikke/ Minden tagállamnak biztosítania kell, hogy a férfi és női munkavállalók azonos vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő fizetést kapjanak./
2. EK szerződés 119.cikke / A férfiak és a nők egyenlő díjazásának elve /
3. EK szerződés 3.cikke / A közösség valamennyi tevékenység tekintetében törekszik a férfiak és a nők közötti egyenlőtlenségek kiküszöbölésére és az egyenlőség elősegítésére./

4. Tanács 76/207/EGK irányelve / A férfiak és nők számára biztosított egyenlő bánásmód elve a munkahelyhez hozzáférés, a szakmai továbbképzés és előmenetel, valamint a munkahelyi körülmények vonatkozásában való alkalmazásáról. /
5. Tanács 75/117/EGK irányelve / Az EGK szerződés 119. cikkében foglalt egyenlő díjazás elvének megfelelően a tagállamoknak olyan rendelkezéseket kell bevezetni a nemzeti jogrendszerükbe, amely biztosítja, hogy minden olyan alkalmazott, aki úgy érzi, hogy az egyenlő díjazás elve alkalmazásának elmulasztása miatt sérelmet szenvedett, igényét bírói úton érvényesíthesse, miután az esetleges jogorvoslati lehetőségeket az illetékes hatóságoknál kimerítette./
6. Tanács 92/85/EGK irányelve /Az állapotos, gyermekágyas, szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések. Pl.: éjszakai munka tilalma, meghatározott helyeken való foglalkoztatás, és meghatározott anyagokkal való munka végzésének tilalma /
7. Tanács 86/613/EGK irányelve /Valamely önálló vállalkozói tevékenységet, beleértve a mezőgazdasági tevékenységet is, folytató férfiakkal és nőkkel való egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról, valamint az önálló vállalkozó nők terhességi és anyasági védelméről. /
8. Tanács 79/7/EGK irányelve / A férfiakkal és a nőkkel való egyenlő bánásmód elvének a szociális biztonság területén történő fokozatos megvalósításáról. /
 
A szabályozás szigorúsága és gyakorlatban való nehéz megvalósítása a jogeseteken keresztül látható legjobban. A legtöbb intézkedés a nők védelmében került meghozatalra, hiszen hagyományosan az ő helyzetűk rosszabb a munkaerőpiacon, de arra is előfordulnak példák, hogy férfi munkavállalók érzik diszkriminatívnak- olykor épp a nőkkel szembeni pozitív diszkrimináció folytán- az egyes döntéseket, és ezért fordulnak bírósághoz. Azonban előfordulnak olyan esetek is, melyekben egyenlő bánásmód ide- diszkrimináció tilalma oda- mégis a Bíróság elismeri, hogy a diszkriminatív megközelítést magasabb érdeket szolgálva támogatni és fenntartani kell, amelyet gyakran egyszerű fizikai, felépítésbeli különbségek indokolhatnak.
Az előforduló esetek jól besorolhatók néhány nagyobb kategóriába. Pl:    
I. Nőkkel szembeni pozitív diszkrimináció- férfiak sérelme a szabályozással kapcsolatban
         II.         Terhességük miatt hátrányos megkülönböztetést szenvedett nők
         III.       Az indokolt megkülönböztetés példái
 
I. Nőkkel szembeni pozitív diszkrimináció-férfiak sérelme
Az I. csoportba tartozó jogesetek közül a C-407/98, és a C-476/99 jelzésű ügyek érdemelnek kiemelést. Az ítélet meghozatala során sokszor hivatkozik a Bíróság saját korábbi döntéseire, melyek figyelemre méltó precedens szerepét töltik be máig a munkajogban. A jogesetekből kitűnik, milyen nehéz olyan szabályzatokat és normákat alkotni, melyek megfelelnek az irányelvek egyes esetekben pozitív diszkriminációt, más esetekben egyenlő bánásmódot preferáló előírásainak.

A C-476/99 H. Lommers v. Minister van Landbouw ügy

Előzmények: Lommers úr a Mezőgazdasági Minisztériumban dolgozik, és bejelenti, hogy bölcsődei férőhelyet igényel még meg nem született gyermekének a Minisztérium kedvezményes ellátást biztosító bölcsődéjében. Kérelmét elutasítják arra hivatkozva, hogy a minisztériumi szabályzat szerint ezen kedvezményes helyeket a minisztérium női munkavállalói részére tartják fenn, hogy elsősorban ők helyezhessék el gyermekeiket itt, és gyermekeik gondozása miatt ne kelljen feladniuk hivatásukat.
Létezik továbbá egy olyan rendelkezés is, amely a férfiak gyermekeinek is elérhetővé teszi ezt az ellátást, de csak rendkívüli körülmények esetén.
A rendelkezés célja az volt, hogy a nők számára vonzóbbá tegyék a munkahelyi körülményeket, és ezáltal pozitív diszkriminációban részesítsék a minisztérium dolgozói körében számszerűen alulreprezentált női munkavállalókat.
Lommers úr azonban sérelmezte ezen rendelkezést, mert szerinte ez közvetett negatív diszkriminációt valósít meg a férfiakkal szemben, és sérti a Tanács 76/207/EGK irányelv munkahelyi körülményekre vonatkozó egyenlő bánásmód elvét, hiszen ez mindennemű nemi megkülönböztetést tilt.
A bíróság, amelynek döntenie kellett volna az ügyben, bizonytalan volt a kérdés megítélésében, ezért két kérdést intézett az Európai Bírósághoz az előzetes döntéshozatali eljárásban.
1) Az irányelv 2(1) és 2(4) szakaszai kizárják-e ilyen hazai szabályzat alkotását, melynek megfelelően a férfiak csak rendkívüli körülmények esetén tarthassanak igényt biz. kedvezményekre ( bölcsődei férőhely)?
2) Lommers úr feleségére ez a rendelkezés szintén hátrányos, hiszen ha a gyermeküket nem tudják elhelyezni a bölcsődében, neki kell feladnia a munkáját, hogy gondozhassa a gyermeket. Ebből a szempontból szintén diszkriminatív a szabályzat. Miért nem tesznek valamit ebben a vonatkozásban is?
A Bíróság válasza az első kérdésre:
1) Elismeri a Bíróság, hogy a szabályzat azon része mely kimondja, hogy csak a női dolgozók férhetnek hozzá a bölcsődei helyekhez, valóban nemi hovatartozás alapján diszkriminál, habár az irányelv kimondja, hogy a férfiak és nők számára egyenlő feltételeket kell biztosítani a munkahelyi körülmények tekintetében is. Azonban hivatkozik a Bíróság a Badeck and Others valamint a Kalanke és Marschall ügyekre, mely döntések értelmében hozhatók olyan intézkedések, melyek megjelenésükben diszkriminatívak ugyan, de a társadalomban ténylegesen fennálló egyenlőtlen helyzetek megszüntetését, mérséklését célozzák, többek közt a nők munkához való hozzáférése és előmenetele során. A szabályzat kiadásakor -statisztikai adatokkal alátámaszthatóan- a nők alulreprezentáltak voltak a minisztérium dolgozói körében, ezért a szabályzat tekinthető az említett kategóriába illőnek, hiszen a cél a nők helyzetének javítása, és a munkaerőpiacon a férfiakkal való verseny felvételének lehetősége volt. Így az intézkedés a tényleges egyenlőtlenséget kívánta felszámolni, és a férfiakat sem hagyja figyelmen kívül hiszen számukra is biztosítja a bölcsőde igénybevételét rendkívüli körülmények esetén pl. gyermeküket egyedül nevelő férfiaknak. Tehát a szabályzat nem tekinthető aránytalannak.
2) A Bíróság a második kérdés tekintetében megállapította, hogy Lommers úr feleségének karrierje az irányelv szempontjából nem releváns, mert mindig csak az adott munkáltató és munkavállalója vonatkozásában kell e rendelkezéseket szemlélni.

A C-407/98 Leif Andersson v Elisabet Fogelquist ügy

Előzmények: Egy állami egyetemi állásra pályáztak többen, köztük Andersson úr és Fogelquist kisasszony. A férfinak kiváló tudományos munkája volt, amely meghaladta valamennyi női pályázóét. Létezett egy szabályzat, amely az egész országra kiterjedő hatállyal elrendelte az állami állások tekintetében, hogy pozitív diszkriminációban kell részesíteni az alulreprezentált nemet a kutatói pályákon. Tehát az alulreprezentált nem képviselőjét előnyben kell részesíteni, ha megfelel a követelményeknek. A pozitív diszkriminációtól el kell azonban tekinteni, ha a pályázók minősítése között olyan nagy mértékű a különbség, hogy a pozitív diszkrimináció az objektivitás követelményének megsértéséhez vezetne.
Az állást Fogelquist kisasszony kapja meg, ezért Andersson úr bírósághoz fordult, mert a döntést ellentétesnek látja a szabályzat követelményeivel, továbbá az Európai Bíróság  Kalanke ügyen hozott ítéletével.
Az ügyben illetékes bíróság szerint a szabályzat megfogalmazása nem egyértelmű, és nem tudja eldönteni, hogy a szabályzat szerinti pozitív diszkrimináció összhangban van-e a 76/207/EGK irányelv egyenlő bánásmódra vonatkozó elvével. Ezen okok miatt az Európai Bírósághoz fordul előzetes döntéshozatalt kérve.
Az Európai Bíróság döntése szerint a pályázók közül objektív értékelési szempontok alapján összeállított minősítés szerint kell választani és csak így lehet alkalmazni a pozitív diszkriminációt is. A szabályzat nem egyértelmű, mert nincs objektív mérce, a kritériumok nem átláthatók, így nem vizsgálhatók kellőképp. Vagyis a szabályozásban nem alapult egyértelmű és világos követelményeken a pályázók értékelése, az alulreprezentált nem képviselője automatikusan elsőbbséget kapott, így ez a jelölési forma nem felel meg az irányelvnek. Az EK szerződés 141. cikk (4) lehetővé teszi a tagállamoknak, hogy olyan speciális előnyöket nyújtó szabályokat fogadjanak el, melynek célja a tudományos életben a nőknek és férfiaknak teljes egyenlőséget nyújtani, de ebből nem következik az, hogy a fenti eljáráshoz hasonló választási szabályzást alkalmazzanak.
A Bíróság az olyan szabályzást tartja összeegyeztethetőnek a közösségi joggal, ami az alulreprezentált nemhez tartozó pályázóknak a másik nemhez tartozó pályázóhoz képest előnyt biztosít, feltéve, hogy a pályázók azonos, vagy megközelítőleg azonos érdemekkel rendelkeznek. Továbbá fontos még, hogy a pályázók személyi körülményeiket is figyelembe vevő, objektív értékelést kapjanak. Az pedig sohasem lehet releváns körülmény, hogy magasabb vagy alacsonyabb beosztásokról van-e szó.
II. Terhességük miatt hátrányos megkülönböztetést szenvedett nők
A Bíróság kimondta, hogy a terhesség olyan állapot, amely férfi esetében sohasem jelentkezik, ezért sosem hat hátrányosan egy férfi körülményeire. Így a terhesség miatt alkalmazott hátrányos megkülönböztetés még akkor is nemek közötti közvetlen diszkriminációnak minősül, ha az adott esetben férfi munkavállaló nem is érdekelt. A Bíróság ezzel kívánja elérni azt, hogy terhessége miatt egy nőt se érjen hátrány. (Gyulavári, 2000, 21.o.)
C 421/92 Habarmann-Beltermann eset
Előzmények: Habarmann-Beltermann asszony jelentkezett egy éjszakai gondozói állásra az idősek otthonában. Családi okok miatt azonban csak éjszakai munkát tudott vállalni. A munkaszerződést megkötötték, és ebben ki is kötötték azt, hogy Habarmann-Beltermann asszony csak éjszakai munkát vállal. A munkába állását követően azonban beteg lett, és az elvégzett orvosi vizsgálatok megállapították terhességét, amely még a munkaszerződés megkötése előtt kezdődött.
A munkáltató ezt követően, hivatkozva a német Mutterschutzgesetz (Az anyák védelméről szóló törvény), 8.§ (4) bekezdésére megszüntette a munkaszerződést. A hivatkozott német jogszabály azt a rendelkezést tartalmazta, hogy tilos terhes nőket, illetve szoptatós anyákat túlórában, vagy éjszakai munkára alkalmazni. A BGB pedig a 134.§-ban kijelenti, hogy a törvényi tilalom ellenében létrehozott szerződés – ha a törvény másként nem rendeli – semmis.
A német bíróságnak azonban kételyei voltak azzal kapcsolatban, hogy ezek a nemzeti jogszabályi rendelkezések összhangban állnak-e az Európai Bíróság Dekker-esetben megalkotott elvével, és ezzel összefüggésben a 76/207/EGK irányelv rendelkezéseivel. Ennek köszönthetően előzetes döntéshozatali eljárásra került sor.

A Bíróság ebben megállapította, hogy miként a Dekker és a Handels-esetben  hozott ítéletekből kitűnik, a terhesség miatti elbocsátás nemek közötti közvetlen diszkriminációt eredményez. De a jelen esetben, az egyenlő bánásmód megsértése nem a terhesség miatt következett be, hanem egy törvényi rendelkezés betartása miatt, ami a terhesség alatti éjszakai munkát tiltotta.  Ezért azt kell megvizsgálni, hogy a Mutterschutzgesetz 8.§ (1) bekezdése által megfogalmazott tiltás beletartozik-e az egyenlő bánásmód irányelvének 2. cikk (3) bekezdésében megfogalmazott kivétel alkalmazhatósági kereteibe.

A munkáltató véleménye az volt, hogy a tagállamoknak széles és független mérlegelései lehetőségük van arra, hogy a munkavállalói (férfiak és nők), a munkáltatói és a társadalom érdekeit egyaránt figyelembe vegyék. Szerinte az anyák túlzott védelme a nők részéről visszaélésekhez vezetne. A Bíróság ezt az álláspontot visszautasította. Ahogy a Hofmann-esetben hozott ítéletből kitűnik a Bíróság az Irányelv 2. cikkelyének (3) bekezdésére való hivatkozást akkor fogadja el egy tagállami rendelkezéssel kapcsolatban, ha az a nők terhesség alatti és utáni állapotának illetve a nő és gyermeke közötti – a szülést megelőző és azt közvetlenül követő időszakban létező – speciális kapcsolatát szolgálja védeni.
Ebben az esetben a felek által megkötött munkaszerződés határozatlan időre szólt, a nemzeti jogszabály csak a terhesség időtartama alatt tiltja a nők éjszakai munkavégzését. Így ez a rendelkezés a munkaszerződésnek csak korlátozott tartamára van hatással. Következésképpen ”azt elismerni, hogy érvénytelen, illetve elkerülhető az a munkaszerződés, amelyben egy terhes nő átmeneti ideig nem végezhet éjszakai munkát, a 76/207-es irányelv 2. cikkelyének (3) bekezdésében megfogalmazott céllal ellentétes lenne és megfosztaná ezt a rendelkezést a hatékonyságától.”

A Bíróság a kérdésre válaszul megállapította, hogy a 76/207/EGK irányelv nem teszi lehetővé azt, hogy egy nő munkaszerződését terhessége miatti elérhetetlenségére hivatkozva szüntessék meg. 

C 32/93 Webb- ügy
Ugyanerre a következtetésre jutott a Bíróság a Webb-ügyben is.
Előzmények: Webb asszonyt egy szülési szabadságra készülő nő helyettesítésére alkalmazták az EMO Air Cargo (UK) Ltd-nél. Röviddel a munkába állását követően rájött, hogy állapotos. A munkáltató erről közvetve értesült, és felmondott Webb asszonynak. Ő ez ellen munkaügyi bírósághoz fordult, de a bíróság elutasította a keresetét, és megállapította, hogy Webb asszonyt nem érte neme miatt sem közvetlen, sem közvetett diszkrimináció.
Ez ellen a döntés ellen Webb asszony fellebbezett, míg végül ügye a Lordok Háza elé került. A nemzeti bíróság azonban bizonytalan volt abban a kérdésben, hogy jogellenes volt-e Carole Webb elbocsátása, ezért az Európai Bírósághoz fordult. Az angol bíróság az előzetes döntéshozatal eredményeként arra várt választ, hogy nemek közötti hátrányos megkülönböztetést jelent-e az, ha a munkáltató elbocsátja női alkalmazottját (fellebbező), akit azért vett fel, hogy egy másik munkavállalóját helyettesítse amíg az szülési szabadságon van, és erről az alkalmazottról kiderül, hogy szintén terhes, így várhatóan ő is szülési szabadságra megy. Ebből kifolyólag nem tudja ellátni azt a feladatot, aminek teljesítésére felvették.
Hozzájárul ehhez, hogy a munkáltató nem alkalmazta volna a fellebbezőt, ha tudomása van arról, hogy ő is állapotos, valamint az, hogy a munkáltató ugyanúgy elbocsátotta volna azt a férfi munkavállalót is, aki a kérdéses időben orvosi vagy egyéb okból szabadságot kért volna. A Bíróság megállapította – egyetértve Webb asszonnyal-, hogy a terhesség nem hasonlítható össze egy beteg állapotával még kevésbé hasonlítható össze azzal, ha valaki nem orvosi okokból nem áll rendelkezésre. Az utóbbi helyzetek olyanok, amelyek hátrányos nemi megkülönböztetés nélkül indokolhatják a nő elbocsátását.

A Bíróság kinyilvánította, hogy ”a Webb asszonyéhoz hasonló helyzetekben a nő terhessége miatt a határozatlan idejű szerződés megszüntetését nem indokolhatja az a tény, hogy - időszakosan - akadályoztatva van azon munka elvégzésében, amelyre alkalmazták. Az a tény, hogy az eljárás érdemi része olyan nőt érint, akit eredetileg egy másik munkavállaló helyettesítésére vettek fel annak szülési szabadsága idejére, de röviddel felvétele után róla is kiderült, hogy várandós, nem befolyásolhatja a nemzeti bíróságnak adandó választ”. Így a nők elbocsátása a terhességük miatt még ilyen körülmények között sem lehetséges.

C-109/00
Előzmények: A hölgyet felvették 6 hónapos határozott idejű szerződéssel, hogy helyettesítsen valakit júniustól novemberig. A nő azonban augusztusban bejelentette, hogy terhes, és november elején fog szülni. A munkáltató azonnali hatállyal felmondott neki emiatt. Ő azonban bírósághoz fordult, mert szerinte a felmondás nem volt jogszerű.

A munkáltató érvei a Bíróság előtt: 1) A nő eleve megsértette a jóhiszeműség követelményét, amely tájékoztatási kötelezettséget jelent a munkaviszonyban mindkét fél részéről.
 2) Az elbocsátás oka nem a terhesség, hanem az, hogy a munkavállaló azon időszak nagy része alatt nem tud munkát végezni, amelyre a szerződés szól.
 3) A határozott idejű szerződést nem érintik az elbocsátási tilalmak, ez nem ütközik közösségi jogszabályba.
Ezzel szemben a hölgy úgy vélte, a munkáltató megsérti az irányelvet.

A Bíróság döntése szerint:  1) A munkáltató eleve, már a felvételnél sem vehetné figyelembe, hogy a munkavállaló állapotos-e vagy sem, mert ez diszkrimináció lenne, így nem róható fel a nőnek hogy ezt a tényt a felvételi beszélgetéskor nem közölte.
 2) Nem releváns az, hogy a munkáltatót veszteség éri abból kifolyólag, hogy a munkavállaló nem tudja ellátni a munkáját, mert a nő fizikailag,  lelkileg és anyagilag sokkal jobban sérül - az anyaság támogatásáról szóló irányelv pontosan ettől védi a munkavállalót-, mert az elbocsátás károsan befolyásolja az állapotát, esetleg művi terhesség megszakításra indíthatja. Még akkor sem releváns a munkáltató gazdasági érdeke, ha egy kis cégről van szó, ahol kulcspozíciót tölt be adott esetben a terhes munkavállaló, és az ő kiesése a cég létét veszélyezteti.
 3) Az eddigi bírósági gyakorlat alapján nem tehető különbség a határozott ill. határozatlan idejű szerződéssel foglalkoztatott munkavállalók közt ebből a szempontból, tehát az adott ügyben az elbocsátási tilalmak igenis relevánsak, és szankcionálható a be nem tartásuk.

3) Az indokolt megkülönböztetés példái
A Bíróság elismerte azt - az 76/207/EGK irányelv 2. cikkely (2) által lehetővé tett kivételekre alapozva-, hogy a magánszférában (private household) folytatható munkák bizonyos része olyan jellegű lehet amely indokolja a kivétel alkalmazását, de óv attól, hogy általános kizárást alkalmazzanak a tagállamok ezen a területen, vagy az 5-nél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató vállalkozások esetén, mert az ilyen rendelkezés túlhaladna az irányelv által kínált kivétel jogszerű alkalmazásán. Továbbá fontosnak tartja mindig az egyedi esetekre vonatkozólag megállapítani, hogy ez a kivétel alá tartozik vagy sem. A közszférában is előfordulhatnak azért olyan esetek, melyeket érdemes a kivétel alá vonni.
A Bizottság v. UK esetben a Bíróság jogszerűnek, azaz az irányelvi kivétel helyes alkalmazásának találta azt az angol rendelkezést, amely kizárta a férfiakat a bábaképzésből, és helyt adott azoknak az angol érveknek, amelyek a rendelkezéssel kapcsolatban az érintett nők személyes érzékenységére hivatkoztak. Ez az érzékenység ugyanis a bába és a szülő nő közötti kapcsolat fontos tényezője. (Gyulavári, 2000, 22.o.)
Másik példa a Johnston-eset (C- 222/84), amelyben azt állapította meg a Bíróság, hogy Észak-Írországban bizonyos rendőri tevékenységek esetében a nembeli hovatartozás elengedhetetlen feltétel. Az ügy kiváltó oka az volt, hogy a RUC Rendőrfőnöke nem újította meg Johnston asszony és egy másik rendőrnő szerződését, és nem biztosította számukra azt a lehetőséget, hogy részt vegyenek a ”lőfegyver kezelési továbbképzésen”. A Bíróság elfogadta a kérdéses intézkedés indoklásaként azt, hogy egy belső zavargás esetén az a tény, hogy rendőrnők azok, akik lőfegyvert használnak, növeli annak kockázatát, hogy a rendőrök orvtámadás áldozatai lesznek, és ez ellentétes a közbiztonság követelményével.
C-273/97 Sirdar-eset
A Johnston ügyhöz hasonló a Sirdar-eset is.
Előzmények: Sirdar asszony 1983 óta szolgált a Brit Hadseregben, 1990 óta pedig szakács volt a hadsereg kommandó ezredében (alakulatában). Munkája később nélkülözhetővé vált, de felkérték arra, hogy jelentkezzen egy megüresedett szakácsi állásra a Tengerészgyalogságnál. A jelentkezés feltételeként Sirdar asszonynak meg kellett felelni a válogatáson és a kommandós kiképzésen. A felhívást azonban később visszavonták, amikor fény derült arra, hogy a jelentkező személy valójában nő. Az indoklásnál azt a gyakorlatot nevezték meg, amely szerint a kérdéses ezredben (alakulatban) nők nem lehetnek az állomány tagjai. Ezt a gyakorlatot az állam azzal indokolta, hogy nők jelenléte a tengerészgyalogságban összeegyeztethetetlen az ”interoperabilitás” követelményével, ami azt jelenti, hogy a kommandó egység harcképessége szempontjából minden tengerészgyalogosra szükség van, tekintet nélkül arra, hogy a katonák milyen feladatra specializálódtak. Az ügyben a Bíróság azt vizsgálta meg, hogy vajon a kérdéses rendelkezésnek az-e célja, hogy a közbiztonságot garantálja, és hogy az adott rendelkezés megfelelő és szükséges-e az ilyen cél megvalósításához.
A Bíróság megállapította a nemzeti bíróság ténymegállapításaiból, hogy a Tengerészgyalogság szervezete alapvetően különbözik a Brit Hadsereg minden más egységétől, mégpedig azért, mert ők azok, akiket a támadások első vonalában való harcra szántak. A Bíróság azt is figyelembe vette, hogy egy ilyen alakulatnál a szakács posztját betöltő személy számára is az a követelmény, hogy az első vonalban teljesítsen szolgálatot. A Királyi Tengerészgyalogság által benyújtott bizonyítékokból kitűnt az is, hogy melyek azok a negatív hatások, amiket a kommandós alakulat női tagjainak el kellene viselniük. Mindezek után a Bíróság arra a következtetésre jutott, hogy ilyen körülmények esetén az illetékes hatóságok felhatalmazottak arra, hogy szabad belátásuk szerint tartsák fenn a kérdéses rendelkezést (gyakorlatot). Mindezt természetesen a társadalmi fejlődés figyelembevételével és anélkül, hogy visszaélnének az arányosság alapelvével. Az arányosság alapelve nagy jelentőségű az irányelv 2. cikkelyében megfogalmazott kivételekkel kapcsolatban. Ez ugyanis azt a követelményt jelenti, hogy kivételek alkalmazására csak addig kerüljön sor, amíg az megfelelő és szükséges az adott rendelkezésnél elérni kívánt cél érdekében.(Barnard 2000, 241-242)

Összegzésként talán annyit kellene elmondani, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlata nagyon változatos, de a munkajogi diszkriminációs ügyek megítélésére lassanként egy egységes álláspont látszik körvonalazódni, amit talán úgy lehetne sommásan jellemezni:
Minden szinten egyenlőségre törekvés, ha másként nem, hát pozitív diszkriminációval, ha végképp nem lehet, szűk körű kivétel beiktatásával.

Bibliográfia:
Európai Bírósági Ítéletek
                             2003. 4., 6., 9., 12. sz.
Nők és férfiak közti egyenlő bánásmód elvének érvényesülése…
                               Pécsi Tudományegyetem Munkajogi és Társadalombiztosítási Jogi 
                               Tanszék Tudományos Diákköre

Melléklet:
76/207/EGK irányelv